|
Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:
анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:
) Н/М, где Н - кол-во нарушителей или нарушений, а М - общее число работающих;
) 1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;
) (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%. [3, с 87]
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая: (Чс - Чн)/Чс*(Фпл - Тпв)/Фпл ; где Чс - среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.
Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 - М / ( Н - М - n ) где, М - число всех нарушений; Н - величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n - число всех поощрений. По этой формуле 1 - эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.[3, с 90]
Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:
. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:
а) очень медленно;
б) медленно;
в) средне;
г) быстро;
д) очень быстро.
. Инициативность;
а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен;
б) иногда вносит предложения;
в) средний уровень;
г) часто вносит предложения;
д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.
. Умение и готовность принимать решения:
а) перекладывает ответственность на другого;
б) уклоняется от ответственности;
в) средний уровень;
г) любит принимать решения;
д) ищет ответственную работу.
. Взаимоотношения в коллективе:
а) конфликтный человек;
б) любит спорить;
в) нейтрален;
г) в меру
контактен;
д) активно контактен.
. Уровень качества работы:
а) много ошибок;
б) небрежен в работе;
в) средний уровень;
г) старательный;
д) высокий уровень.
Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а - 2 балла, б - 4, в - 6, г - 8, д -10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6. Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.
Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.
Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.
Учитывая, что конечной целью работы является получение прибыли предприятием, целесообразно также разработать Положение о премировании работников, где были бы четко указано какая премия платиться в каких случаях: для основных рабочих ввести премию за превышение нормы выработки продукции, разумеется, установленного качества. Работу служащих увязать с объемами продаж продукции, пропорционально увеличивая премию, если увеличивается объем реализованной продукции.
|