|
Предысторией развития представлений об организационной культуре являются разработанные в трудах отечественных социальных психологов проблемы совместной деятельности, а также такого психологического феномена группы, осуществляющей совместную деятельность, как климат коллектива.
Социально-психологический климат является крупнейшей теоретико-практической проблемой, основательная разработка которой началась в 60-е годы Ленинградскими учеными. Наиболее крупные разработки проблемы социально-психологического климата принадлежат Волкову И.П., Кузьмину Е.С., Платонову Н.К., Свенцицкому А.Л., Семенову В.Е., Русалиновой А.А., Шороховой Е.В., Шепелю В.М. и другим. К середине 80-х годов сложились и систематизировались методы измерения климата, разрабатывалась проблема изменения и оптимизации климата, а также исследовались детерминанты этого явления. Ученые отмечают высокое прикладное значение этого феномена с точки зрения его влияния на производительность труда. Осуществлялась разработка проблем управления коллективом и его климатом.
Как отмечается в коллективной монографии под редакцией Е.С. Кузьмина и В.Е. Семова(1979), социально-психологический климат определяется, как удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, при этом он является результатом срабатываемости в большей степени, чем совместимости, что подчеркивает источник удовлетворенности деятельностью. В работе И.П. Волкова(1989) отмечается, что удовлетворенность как показатель климата дифференцируется на удовлетворенность трудом и удовлетворенность отношениями. «Психологический климат есть отражение всего комплекса явлений, связанных с взаимодействием людей, причем отражение выражается в настроениях и эмоциях» [7, с. 165]. А.Л. Свенцицкий(1986) определяет климат как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации). Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации.
По проблеме соотношения между понятиями социально психологический климат и организационная культура существуют две точки зрения: в рамках первой эти понятия практически отождествляются. В работе Л.Г. Почебут и В.А. Чипер(2000) исследования организационной культуры рассматриваются водном ряду с исследованиями климата. Климат данные авторы определяют как состояние психологии организации как целого, интегрирующего частные групповые состояния. В работе С.А. Липатова отмечается, что «климат и культура являются сложными понятиями и связаны со значением, которое люди придают своей организационной ситуации [28, с. 106]. Также этот автор отмечает, что понятие климата является более разработанным, чем понятие культуры, и различия между этими понятиями остаются пока не ясными.
В рамках второй точки зрения, данные понятия рассматриваются как описывающие разные феномены. Культура по сравнению с климатом является более устойчивым образованием, создающим своего рода организационный подтекст. С этих позиций культура понимается как всеобъемлющий феномен, определяющий не только восприятие организационной среды сотрудниками, но и регулирующий деловую сферу организации: организацию работы, планирование, контроль.
Мы также придерживаемся второй точки зрения, обосновывая ее принятым нами пониманием организационной культуры. Организационную культуру мы понимаем как формирующиеся на протяжении длительного времени разделяемые репрезентации организационной среды. Культура «объективна» в том смысле, что включает в себя ценности, верования, поведенческие нормы, регулирующие организационное поведение сотрудников. Культура - «над организационное» образование, определяющее особенности функционирования организации и не включающее, например, социометрические критерии. Социально-психологический климат, напротив, понимается как общее психическое состояние группы, отражающее эмоциональный фон и уровень активности группы, подразделения, организации. Культура - фактор, во многом определяющий систему отношений, климат фактор отражающий ее.
Таким образом, учитывая отмеченные выше различия между феноменами культуры и климата, мы полагаем, что изучение организационной культуры не замещает понятий климата, групповой сплоченности, интегративных процессов, но имеет предысторию в их разработке.
К. Левин (2000) рассматривает культуру как явление, придающее динамической системе относительную стабильность. В рамках традиции возникшей за К. Левиным в социальной психологии, культуры трактуются, как напряженные системы (Росс, Нисбетт, 1999). В работе С.А. Липатова культура трактуется как «внутренняя психологическая категория» [28, с. 107], подразумевающая под собой способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Определяя организационную культуру, Липатов основывается на психологии социального познания. Исследователь приводит концепцию культур как социальных представлений, проводя параллель между социальными представлениями и культурными верованиями. «Проблема организационной культуры может быть проинтерпретирована, как проблема восприятия и интерпретации членами организации своего окружения, в результате чего образуются предположения, верования, установки которые в дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения» [28, с. 109]. Таким образом, необходимо отметить, что культура изучается на уровне организации.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |