|
Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Численность персонала определяется следующими факторами:
характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации.
Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор/ превышение численности в абсолютном выражении и в процентах. С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства. С этой целью сопоставляется фактическая численность работающих (R) с базовой, пересчитанной на индекс темпов роста или выполнения плана по объему продукции.
· абсолютное изменение численности по рабочим:
ΔR = R1 - R0 (1)
Если абсолютное отклонение положительное, то это перерасход численности рабочих.
· относительное изменение численности по рабочим:
ΔR = R1 - R0 * %ТП , (2)
где %ТП - процент выполнения плана по товарной продукции, который определяется как процентное отношение производства продукции по факту к производству продукции по плану.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Так, например, снижение численности рабочих, происходящее при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала, может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров.
В статистике персонала используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров. Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
Абсолютные показатели:
1) оборот по приему
- число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации;
2) оборот по выбытию
- численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия;
3) необходимый оборотило выбытию
- уход в армию или на пенсию;
4) излишний оборот
(текучесть) - уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Относительный оборот персонала:
1) интенсивность оборота к приему;
2) интенсивность оборота к выбытию;
3) коэффициент постоянства.
Количественная потребность в персонале
- определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии).
При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:
1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, на рабочий процесс;
2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование. Анализ качественного состава кадров предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Такой анализ предусматривает: определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Таким образом, расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Перейти на страницу: 1 2 3 |