|
Организация кадровой службы на предприятии начинается с создания отдела кадров. Его численный состав и структура зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей.
Любое структурное подразделение действует на основе локального нормативного акта, который определяет цели, задачи и функции деятельности подразделения, его место и взаимоотношения в общей структуре предприятия, а также вопросы подчинения и взаимодействия между сотрудниками подразделения.
Основной документ, который регламентирует деятельность отдела кадров - Положение об отделе кадров.
На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела кадров.
К специалисту, работающему в данной должности на рассматриваемом предприятии предъявляются серьезные требования по наличию специфических знаний.
Кроме общих требований необходимо знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом, законодательство о труде.
Должностные обязанности специалиста по кадрам на рассматриваемом предприятии выглядят следующим образом:
- организация обучения персонала;
- координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
- доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
- организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
- разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста;
- принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;
- составляет и оформляет трудовые договоры (контракты), ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
Таким образом, отдел кадров играет важную роль в деятельности компании.
В ходе практической работы были выполнены следующие задания: велась работа с соискателями на вакантные должности, прием и обработка документов, работа со специализированными базами данных, ознакомление с нормативно - правовыми и методическими документами, относящимися к работе.
В ООО "Районная управляющая компания" наблюдается высокий уровень текучести кадров. Это вызвано несовершенством системы управления предприятием, следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием.
Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом кодексе РФ.
Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня.
Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость - с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом. персонал кадровый мотивационный сотрудник
Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник.
Если же детализировать такие критерии, как "причины личного характера" или "неприемлемый режим работы", а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия.
Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке "начальник - подчиненный", а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков.
На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет - из-за ухода в армию, женщин - по уходу за ребенком, пожилых работников - в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием может быть анкетирование работников предприятия.
|