|
.3.1 Тестирование
Существует два подхода. Можно тестировать кандидата на нечто, что требуется от него выполнить сейчас, или же можно пытаться определить, способен ли он будет в дальнейшем научиться этому.
Тесты на текущее выполнение. Если организация нанимает секретаря, то скорее всего необходимо, чтобы он мог печатать с необходимой скоростью в момент поступления в компанию, а не через шесть месяцев. Поэтому можно создать тест на выполнение, чтобы увидеть, может ли он печатать удовлетворяющим образом. Но секретарь будет не только печатать, но и сидеть на телефоне. Так что стоит позвонить ему, чтобы посмотреть, как он/она говорит по телефону. Более точным методом оценки может быть проведение игрового теста с небольшим числом ролей. Он может включать выдачу тестируемому краткой инструкции. Перечислив напряженный график перемещений за день и сказав, что вы себя не очень хорошо чувствуете и хотите уйти рано, потому что сегодня день рождения вашей жены, после этого вы сажаете вашего предполагаемого секретаря за стол, который бы он занимал, и звоните ему по внутренней линии, выдавая себя за директора, важного клиента, свою тещу или за всех трех, требующих увидеться с его шефом в какое-то время в течение дня. Если он справится так, как вы бы хотели, то у него есть задатки требуемого вам секретаря.
Существует предел, до которого можно испытывать благожелательность претендента через эти тесты. Необходимо также проявить осторожность при создании подобных тестов, чтобы гарантировать, что не создаются несправедливые трудности для кандидатов, которые не знакомы с организацией или ее методами работы. Кандидат может не знать, как выполнить определенные части работы, поэтому начальный инструктаж может нуждаться в детализации.
Конструирование тестов на выполнение. Приведенный пример с секретарем отнюдь не является единственной работой, для которой можно использовать этот вид тестирования выполнения работы в индивидуальном порядке или в составе группы. Руководящие должности также могут быть подвергнуты подобному тестированию. Концепция групповой отборочной процедуры, или центра оценки (это имя дано технике отбора, включающей группу кандидатов, подвергаемую ряду тестов на выполнение и собеседование), распространена за рубежом довольно широко. Ниже перечислены основные шаги при конструировании тестов, как групповых, так и индивидуальных.
) Используйте должностную инструкцию для определения ключевых заданий, т.е. таких, которые являются основными по отношению к главной цели работы. Для приведенного примера ключевые задания перечислены следующим образом: воспроизведение на печатной машинке; договориться о встречах по телефону. Некоторые работы будут содержать больше ключевых заданий (хотя стоит попытаться ограничить их менее чем шестью) или более сложные задания. Например, заведующий отделом сбыта может иметь задание по мотивации своих работников. Инженеру по технике безопасности может потребоваться умение распознать опасности.
) Рассмотрите вид заданий, которые могут быть использованы для оценки выполнения. Вы можете попытаться отобрать заведующего отделом снабжения путем создания теста, который требует поочередно от каждого кандидата использовать ресурсы группы из остальных кандидатов для достижения конкретного конечного результата, несмотря на препятствия. Выбранные задания будут зависеть от индивидуальных обстоятельств.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |