|
Общая численность работников государственных органов в Беларуси составляет около 69 тыс. чел. При этом за последние годы произошло заметное сокращение (на 3,2 тыс. чел.) числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами и лимитами. В общей численности работников органов госуправления насчитывается 17,8 тыс. руководителей (25,6 %), 16,7 тыс. главных специалистов (24,1 %), 23,3 тыс. специалистов (33,6 %). При этом численность работников республиканских органов составила 6,6 тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,0 тыс.; гор-, райисполкомов - 36,6 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 8,7 тыс.; работников таможен - 5,3 тыс. чел. [1, с. 7].
Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствует стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем, по мнению Н. Антоновой, имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:
- отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;
- неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;
- недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;
- высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;
- не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;
- несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;
- недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата [1, с. 8].
По нашему мнению, для Беларуси как достаточно унитарной и близкой к многонациональной (в отличие, к примеру, от России, Украины, Казахстана) стране вполне применим западный опыт кадрового потенциала таких стран, как Бельгия, Голландия, Чехия, Литва. К примеру, в России необходимо учитывать, что Россия - многонациональная страна. Это значит, у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового многонационального общества.
Однако и Беларусь уже, по объективным и субъективным причинам сформировала свою систему подготовки и развития кадрового потенциала для государственной службы. Поэтому внедрение передовых приемов западного государственного менеджмента в прямой форме не всегда применимо. В то же время такие заимствования возможны.
А. Исаенки рассказывает, что во время поездки в США в 1995 г. в аппарате губернатора Винконсина им в качестве подарка были выданы фишки для игры на скачках. Несмотря на советы, автор книги поставил на другую лошадь и выиграл 1 тыс. долларов. После этого он получил приглашение на аудиенцию у губернатора с приглашением на работу в аппарат губернатора. Было оценено его умение быстро предвидеть.
В белорусской же госслужбе высоко ценится просто исполнительность. Это хорошо до определенного уровня, но с определенной стадии требуется не исполнительность, а наличие высокого уровня способностей или таланта. Можно предложить, что на определенные места кадровая служба набирала бы талантливых людей или людей с высокими, редкими способностями.
В процессе подготовки кадров для госсужбы на Западе ролевые игры играют одну из главных ролей и этот метод недооценен в наших условиях. Можно предложить значительно увеличить метод обучения с помощью ролевых игр в учебных заведениях, готовящих кадры для госслужбы.
По примеру стран Западной Европы можно предложить, что бы управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. На сегодня же и этот процесс значительно централизован.
|