|
Организационная культура ООО «Solos» существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно организационная культура формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вовне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Такими проблемными ситуациями могут быть:
необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы;
установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации (в том числе между сотрудниками разного пола);
выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет;
механизм наделение (или лишения) власти и прав, закрепление определенного статуса;
необходимость выработки и достижения целей;
выбор методов достижения целей и др.
Факторы, которые определяют формирование организационной культуры в ООО «Solos», можно разделить на основные и вспомогательные.
Основные факторы:
. Точки концентрации внимания высшего руководства - то на что постоянно обращают внимание, о чем часто говорят как о важном.
. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.
. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
. Критериальная база поощрения сотрудников. По каким критериям проходит поощрение сотрудников.
. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
Дополнительные факторы:
. Структура организации.
. Система передачи информации, организационные правила и процедуры.
. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.
. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.
. Формализованные положения о философии и смысле существовании организации.
. Неформальное лидерство в организации.
Для того, чтобы мифы не оказывали неблагоприятного воздействия на организационную культуру, необходимо пригласить консультанта по организационной культуре.
Работа консультанта заключается в оценке существующей ситуации, выработке рекомендации и сопровождении необходимых нововведений.
Работа по формированию и поддержанию организационной культуры является наиболее слабоструктурированной в деятельности консультанта.
Наиболее часто потребность в специальной работе по формированию организационной культуры возникает при крупных структурных преобразования в организации, особенно больших слияниях. В этом случае сталкиваются две (и более) независимо сформированных и устойчивых организационных культур, что может вызвать серьезные затруднения в функционировании организации. Особенно трудно "сращиваются" устоявшиеся ценности, нормы и правила поведения. Также иногда заново необходимо вводить "внутренний язык" организации. Поэтому данные процессы нельзя пускать на самотек, действия должны быть тщательно спланированы и носить систематический характер.
Также трудности в организации могут возникнуть, если формированием организационной культуры никто специально не занимался, не придавал этому значения. Особенно ситуация может быть усугублена, если в организации не поставлена система управления персоналом. В таком случае персонал подобрался случайно, специальных мероприятий по его развитию не проводится и организационная общность может не сформироваться, что ведет к отсутствию эффективного командного взаимодействия.
|