|
В исследованиях, задачей которых было выявление влияния индивидуальных особенностей на «восприятие привлекательности» организации и было установлено, что возраст значимого влияния на оценку привлекательности не имел (Fiels, Shallenberger, 1987), в то время как уровень образования (Fiels, Shallenberger, 1987) и пол (Thomas, Wise, 1999) имели.
В рамках второго направления в изучении механизмов привлекательности исследователями рассматривается такой комплексный организационный фактор как социальные действия организации и его влияние на ее привлекательность как для претендентов, так и для работников. Под этим фактором подразумевается социальная политика организации и социальные программы.
По мнению D. Turban, D. Greening (1997), которыми был сделан обзор исследований по проблеме привлекательности и ее взаимосвязи с социальными действиями фирмы, многие ученые и практики уделяют серьезное внимание corporate social performance (корпоративным социальным действиям) фирм (CSP). Ученые убеждены, что фирмы, осуществляя социально значимые действия, могут формировать более позитивный образ и получать конкурентоспособные преимущества за счет привлечения человеческого ресурса, обладающего высоким качеством, т.е. высокопрофессиональных работников. Эта закономерность с точки зрения авторов распространяется и на потенциальных претендентов, и на работников организации.
Вопрос о влиянии различных организационных атрибутов ставился в ряде других исследований. Например, D.B. Turban обнаружил, что для претендентов наиболее привлекательными были фирмы, в которых децентрализован процесс принятия решения и оплата строится на основе успешности, а не стажа и статуса. Потенциальные претенденты ориентируются на найм в фирму, заинтересованную в своем имидже.
При оценке значимости обеих групп факторов некоторые исследователи отдают предпочтение организационным факторам.
При выделении факторов привлекательности мы сознательно абстрагируемся от содержания конкретных видов профессиональной деятельности и ориентируемся на факторы более универсальные с точки зрения организации. Акцент делается на организационных факторах, обладающих (или не обладающих) привлекательностью для сотрудников. Такая постановка вопроса обязывает к выделению аспектов трудовой деятельности, которые потенциально могут быть привлекательными или не привлекательными для субъекта.
Под организационными факторами мы понимаем изученные в работе B. Fletcher и F. Jones (1992) различные аспекты деятельности человека в организации, совокупность когнитивных интерпретаций которых, согласно авторам, образуют ее организационную культуру.
Отечественными психологами труда (Дмитриева, 1979) разработана схема анализа трудовой деятельности, включающая все ее значимые параметры.
Цели труда:
1. Гностическая;
2. Преобразующая;
. Изыскательская.
Орудия труда:
1. внешние средства труда;
2. внутренние, функциональные средства труда.
Степень проблемности трудовых ситуаций (касающихся как продукта, так и процесса труда)
1. Низкая степень проблемности. Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работника проблемных ситуаций.
2. Средняя степень проблемности. Деятельность достаточно четко определена, но иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестандартных решений.
. Высокая степень проблемности. Деятельность мало определена, часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие принятия новых, нестандартных решений.
Социально психологические параметры:
1. степень коллективности процесса;
2. степень самостоятельности в организации работы;
. особенности трудового взаимодействия.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |