|
Вопрос профессиональной квалификации персонала достаточно не однозначен. Это объясняется тем, чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, со стороны наемного персонала должны проявляться такие качества, как уместное (своевременное):
четкое исполнение указаний руководства;
проявление творческого подхода к делу;
верности к своей организации.
Чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.
Потребности предприятия в отношении работника это:
работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его заработную плату;
работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;
работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;
работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.
Потребности работника в отношении предприятия - это:
предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;
предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта (это очень многофакторное требование);
кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.
Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы.
Европейские компании, работающие в России проводят подбор персонала, в основном, с помощью таких специализированных фирм. С другой стороны, тестирование для выяснения уровня профессиональных знаний, наличие необходимых компании компетенций, очевидно, эффективнее проводить компании-работодателю.
Методы проведения интервью.
Собеседование проводится: по компетенциям проверяются профессиональные навыки кандидата, его соответствие ценностям компании.
Одной из обязательных процедур является проверка рекомендаций о соискателе.
Комментарий автора. Американские работодатели очень осторожно подходят к психологическому тестированию. В соответствии с законодательством США, досужий соискатель может подать на компанию иск в суд за неправомерно проведенное психологическое и медицинское тестирование. В частности, законом запрещено проводить тестирование с целью выявить такие психические заболевания как различные мании, депрессии, не влияющие напрямую на качество работы. А медицинское обследование можно предложить пройти кандидату на работу только после проведения проверки его проф. пригодности.
По мнению директора по персоналу международной компании Johnson&Johnson Кайи Фостер-Чек, «если специалист службы по персоналу не понимает, как компания делает деньги, он не может считаться профессионалом. Хороший специалист службы должен действовать как бизнес-партнер других подразделений компании: знать рычаги, которые могут использовать бизнес-лидеры для получения заданных финансовых результатов и понимать, как это все работает».
Автоматизация процесса подбора персонала. Служба персонала использует программу для работы с базами данных.
Комментарий автора. Для принятия правильных управленческих решений, в области подбора персонала в мировой практике используется система управления кадровым составом. Поддерживается соответствующим программным обеспечением. Компьютерная программа с математической точностью выдает данные о сильных сторонах личности, мотивирующих факторах, реакциях на ситуации давления, стили управления, продаж, тренинга и иную информацию, в течение 7 до 10 минут». Программа основана на классификации людей (К.Г.Юнг) и многолетней мировой статистике. Наряду с «Анализом личности» кандидата есть возможность сделать «Анализ рабочей пары» и «Анализ рабочей группы», что крайне редко учитывается в нашей стране при приеме на работу того или иного человека. Полученная информация, может привести к иным управленческим выводам. Например: необходимо разделить одну должность на две, так как один человек не сможет соответствовать всем запросам руководителей, или необходимо полностью поменять задачу, так как на данный момент организация не имеет сотрудников способных выполнять эту работу, зато существует большой потенциал для решения задач иного направления.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |