|
Формирование кадрового резерва. Реализуется кадровой службой персонала совместно с менеджерами по кадрам. По итогам аттестации персонала и по рекомендациям руководителей выделяется ряд перспективных сотрудников. Затем участники кадрового резерва направляются как на профессиональное обучение, так и на тренинги, развивающие управленческие навыки.
Комментарий автора. Такой подход подтверждает важность человеческого капитала для крупной компании, его стратегическую значимость.
Эффективность процесса подбора персонала оценивается по критериям: сроки - бюджет. Также оценивается процент сотрудников, прошедших испытательный срок.
Комментарий автора. Говоря, об оценке эффективности процесса подбора персонала, интересно обратиться к опыту американских коллег. Кевин Уиллер, президент калифорнийской консалтинговой компании Global Learning Resources предлагает оценивать эффективность подбора сотрудника по 11 параметрам.
Достижение целей. В течение срока от 30 до 90 дней оценить, сколько проектов выполнил новый сотрудник - ориентируясь на средние показатели в компании.
Работоспособность. Оценить какой объем работы способен выполнять кандидат.
Мотивация. Интересна ли сотруднику его работа, вдохновляет ли она его?
Навыки и знания. Соответствует ли новый сотрудник заявленному на собеседовании и в резюме уровню знаний, навыков, компетенций.
Производительность. В сравнении с сотрудниками на аналогичной позиции в компании.
Умение решать проблемы. Часто ли сотрудник в трудной ситуации прибегает к помощи своего наставника.
Прежний опыт, использованный для работы в компании.
Клиентоориентированность.
Умение работать в группе.
Соответствие корпоративной культуре организации.
Способность учиться, меняться.
Американцы предлагают глубокую, профессионально-личностную оценку. Можно попробовать применить их опыт.
Бюджет. Сотрудники службы персонала планируют свои затраты на подбор специалиста, в зависимости от позиции (менеджер, управленец среднего звена, рабочий и др.). Привести какие-то средние цифры бюджета достаточно трудно так как, суммы будут различаться и в зависимости от направленности деятельности кандидата, и от того региона, где кандидат будет осуществлять свою трудовую деятельность.
Комментарий автора. И компании, и рекрутинговые агентства по поиску и подбору персонала не стали раскрывать свои бюджеты на поиск и подбор сотрудников. Возможно, им стоит сравнить эти цифры друг с другом, чтобы компании смогли обоснованно передать часть функций по подбору персонала на аутсорсинг и сконцентрироваться на повышении эффективности бизнеса.
Резюме. Крупные российские компании, как и крупные европейские и американские компании декларируют стратегическое значение человеческого капитала. При этом они действительно работают над повышением эффективности его использования. Различия пока остаются в глубине, детальности, используемых подходов к управлению человеческими ресурсами.
Вывод по первому разделу
Метод и оценка подбора персонала зависит от его будущей роли в компании. При открытии нового бизнес-направления, решение о комплектации штата принимается менеджером по персоналу и генеральным директором компании. Вакансия, открытая в связи с увольнением сотрудника или с расширением штата, закрывается по решению линейного руководителя.
Собственно подбор персонала документирован:
Должностной инструкцией, с указанием назначения работы данного сотрудника, его основных обязанностей, числом работников, за которых он несет ответственность, порядка подотчетности. Она создается на основе профессиографическом методе:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |