|
Учитывая то, что средний уровень доходов россиян начинает подниматься, материальный фактор перестает быть определяющим в выборе работы. На этапе поиска, разумеется, он является одним из главенствующих, но после поступления на предприятие в роли сотрудника, внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Как правило, человек рассчитывает на нематериальное поощрение ничуть ни в меньшей степени, нежели на финансовую компенсацию. Он желает развиваться, узнавать что-то новое, получать новый опыт и использовать его. Недаром, мировые гостиничные бренды, тратят колоссальное количество времени и денег именно на этот аспект рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре гостиничного предприятия. Есть способы строить мотивацию, учитывая готовые теории, которые были приведены в предыдущем параграфе. Например, с точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда. Если брать за основу эту теорию, то руководитель гостиницы должен тщательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы решить, какие потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать всё время. В таблице 1 перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчинённых в ходе трудового процесса. [10; с.368-369]
Таблица 1 - Применение теории Маслоу в современном управлении |
Социальные потребности | |
Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создавать на рабочих местах дух единой команды Проводить с подчинёнными периодические совещания Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба Создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок | |
Потребности в уважении | |
Предлагать подчинённым более содержательную работу Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощрять достигнутые подчиненными результаты Делегировать им дополнительные права и полномочия Продвигать подчиненных по служебной лестнице Обеспечить обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции Привлекать подчиненных к постановке целей и выработке решений | |
Потребности в самовыражении | |
Обеспечивать подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у них творческие способности |
Если добавить сюда те факторы, которые определил Дэвид МакКлелланд, то можно сделать вывод, что у тех сотрудников, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Лидерство должно проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, таким образом, важно делегировать такому сотруднику полномочия по определению целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |