Анализ трудовых конфликтов в современных российских организациях

Конфликты присутствуют в любой организации, и данные процессы естественны для рабочих коллективов. Руководители постоянно сталкиваются с конфликтными ситуациями в своих отделах и вынуждены разрешать их, путем выбора той или иной стратегии управления конфликтами.

В своей статье Попов Вадим Михайлович, профессор, доктор экономических наук, действительный член Академии Инвестиций Российской Федерации приводит сведения по данным Американской ассоциации менеджеров, которая провела опрос об их отношениях к управлению конфликтами.

Респондентами данного исследования были сотрудники высшего звена, а именно: 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов, 66 менеджеров среднего уровня. Данные респонденты подтвердили растущую важность трудовых конфликтов в организациях. Были получены следующие выводы:

. респонденты тратят около 24% своего рабочего времени на устранение трудовых конфликтов;

2. за последние 10 лет возросла значимость возможности управления конфликтами;

. респонденты отметили важность управления конфликтами на уровне с такими организационными аспектами, как планирование, мотивация и принятие решений;

. респонденты отметили, что источником конфликтов в команде, как правило, являются психологические факторы, такие как недостатки в информации, различия в системе ценностей, отсутствие взаимопонимания;

. выявили принципиальные причины конфликтных ситуаций: споры об ответственности, недостаток в кооперации, неудовлетворенность системой оплаты труда, споры о власти, расстройство и раздражение, соревнование за ограниченные ресурсы, несправедливое премирование.

Данное исследование отражает картину конфликтных ситуаций во многих организациях. Разница лишь в том, как руководители справляются с данной проблемой. Существуют пять типов поведения в конфликте по К. Томасу. Реакция людей на межличностную конфронтацию распадаются на пять категорий: принуждение, приспособление, избегание, компромисс и сотрудничество. Данные представлены на рис.1.

Рис.1. Типы поведения в конфликте.

Анализируя данный график типов поведения в конфликте, приведем сравнительную характеристику каждого типа в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Сравнение пяти типов при управление конфликтом

Тип

Цель

Последствия

Комментарий

I. Избегание

Избежать конфликта

Проблема конфликта не устраняется, а затягивается, что может привести к долгосрочному конфликту.

Самый нежелательный тип разрешения конфликтов, ни у одной из конфликтующих сторон не удовлетворены интересы

II. Принуждение

Настоять на своем

Путем отстаивания своей точки зрения, происходит процесс принижения оппонента, что так же может привести к последующим конфликтам.

Так же нежелательный способ разрешения конфликта, так как удовлетворяется лишь одна сторона кофликта.

III. Приспособление

Не расстраивать другую сторону

"Прогибание" под оппонента, получение преимущества за ваш счет.

В данном типе разрешения конфликта учтены интересы лишь противоположной стороны, в ущерб своих.

IV. Компромисс

Приход к общему соглашению

Конфликтующие стороны находят допустимые, но не эффективные решения.

Учтены интересы каждой из сторон на среднем уровне.

V. Соглашение

Решение проблемы совместными усилиями

Разрешение проблемы осуществляется путем поиска совместных решений.

Учтены позиции обеих сторон, решение максимально эффективно.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5