Совершенствование кадровой работы на предприятии

С развитием и усложнением производства, ускорением научно-технического прогресса меняются требования к кадрам. Повышаются требования к общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, до уровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку указанные направления управленческой деятельности относятся к области кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий.

Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, что предполагает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанность руководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, совершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников.

Одной из задач кадровой работы предприятия является организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечение роста квалификации рабочих непосредственно на производстве в учебных заведениях. Любое предприятие с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистови особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей с долгосрочной подготовкой).

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным в целях достижения большой объективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижения кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, что сокращает ошибки при формировании резерва и самрезерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

.Анализ кадровой работы в ООО «Южноуральск-Лада»

Общая характеристика и анализ внутренней среды ООО «Южноуральск-Лада»

ООО «Южноуральск-Лада» - один из крупнейших дилеров в Челябинской области. Автосалон и технический центр «Южноуральск-лада» располагается в городе Южноуральске. ООО «Южноуральск-лада» (Челябинская область; ИНН 7424021046) зарегистрировано 16 сентября 2003 года регистрирующим органом Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г.Южноуральску Челябинской области.

Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 10000 руб. Тип собственности ООО «Южноуральск-лада» - Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «Южноуральск-лада» - Частная собственность.