Мифы в организационной культуре

Миф есть одна из чрезвычайно сложных реальностей культуры, и его можно изучать и интерпретировать в самых многочисленных и взаимодополняющих аспектах. Миф излагает сакральную историю, повествует о событии, произошедшем в достопамятные времена «начала всех начал». Миф рассказывает, каким образом реальность, благодаря подвигам сверхъестественных существ, достигла своего воплощения и осуществления, будь то всеобъемлющая реальность, космос или только ее фрагмент: остров, растительный мир, человеческое поведение или государственное установление. Это рассказ о некоем «творении», нам сообщается, каким образом что-либо произошло.

Миф сам по себе не является ни хорошим, ни плохим, его нельзя оценивать с точки зрения морали. Его функция давать модели и, таким образом, придавать значимость миру и человеческому существованию. Роль мифа в структуре всего человеческого существования неизмерима. Благодаря мифу, как мы уже говорили, понятия реальности, значимости, трансцедентности, постепенно обнаруживают свою суть. Благодаря мифу, мир понимается как в совершенстве организованный, разумный и значимый Космос. Рассказывая, как мир был создан, мифы рассказывают, как и почему были созданы те или иные вещи и при каких обстоятельствах. Эти «откровения» более или менее непосредственно касаются человека и составляют «священную историю».

Современный уровень развития предпринимательства в России характеризуется чрезвычайной изменчивостью среды, которая требует поиска новых способов выживания предприятий и осознания того, что процессы реформирования нужно усиливать на микроэкономическом уровне. Важным средством реформирования предприятий может стать механизм формирования организационной культуры, позволяющий при существующих затратах ресурсов получить более высокий результат.

На протяжении всей истории развития менеджмента происходили объективные процессы изменения организаций, а с ними - их организационной культуры. К сожалению, самостоятельное исследование феномена организационной культуры началось сравнительно недавно, и его роль в управлении деятельностью организаций пока еще мало изучена. Об этом свидетельствует множество подходов к толкованию понятия организационной культуры предприятия, множество сложившихся определений и способов их применения.

В настоящее время понятия «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» используются для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие организационной культуры не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции предприятия; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь организационной культуры с деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке организационной культуры с функциями управления (бизнесом, стратегией, персоналом и др.), не разработан механизм управления изменениями организационной культуры.

Предмет исследования - мифы в формировании организационной культуры.

Объект исследования - организационная культура ООО «Solos»

Цель работы - рассмотреть особенности образования мифов в организации и выявить роль в формировании организационной культуры.

Задачи работы:

1. Основные определения ключевых понятий

2. Мифы в организационной культуре

. Характеристика деятельности ООО «Solos»

. Рассмотрение основных мифов в компании и их роль в формировании организационной культуре.

организационный культура миф

Основные проблемы и особенности мифов в формировании организационной культуры

Основные определения ключевых понятий

Миф (от греческого mythos - предание, сказание) в своем историческом развитии претерпел существенную трансформацию. В первобытном обществе система мифов (мифология) была основным способом познания как природного, так и социального мира. Содержание мифов являлось скорее предметом веры, нежели логических рассуждений, носило императивный характер. Это обусловило тесную связь мифологии и религии. Содержание культовых мифов, отраженное в сакральных обрядах, не могло подвергаться сомнению, оно было истинно.

Историческое развитие, разделившее мифологию и религию, не привело к отрицанию мифа как такового. Допуская ложность мифа, его фантастический и сказочный характер, человек продолжал развивать и поддерживать мифологию, ставшую частью народной культуры и питательной почвой новых форм объяснения и понимания мира искусства, литературы, науки и идеологии. Вместе с тем миф не исчез. Апеллируя к чувствам и эмоциям, он сохранил функциональное назначение, противопоставляя себя атмосфере логичного, рационального и целеустремленного общества.

Это противопоставление внесло противоречия в понимание современного мифа.

С одной стороны, современный миф рассматривается как ложное, некритическое, оторванное от действительности представление, как инструмент, позволяющий манипулировать народной массой.

С другой стороны, обнаружились и более глубокие архетипические корни мифа, связывающие его с подсознательной жизнью человека, его особая коммуникативная и эстетическая ценность.

Противоречивое понимание сущности мифа не могло не отразиться на его трактовке в изучении организаций. Для того чтобы систематизировать разнообразие мифологических сюжетов в современных организациях, уместно условно выделить архетипы, институциональные и внутриорганизационные мифы. Архетипические конструкции мифов лежат в основе институциональных и внутриорганизационных.

Архетипы как наиболее общие, фундаментальные мифологические мотивы являются врожденными и общими для всех людей. Среди них объяснение основ бытия, поиск Бога, Абсолюта, Истины, которые первоначально носят бессознательный характер. Количество сюжетов архетипов весьма ограничено и встречается у большинства народов.

Сознание размышляет, а бессознательное управляет, причем управляет при помощи матрицы мифологических смыслов. Но это не означает, что человечество находится в вечном плену бессознательного. Мы освобождаемся от господства бессознательного через понимание.

Понимание и объяснение архетипов приводит к возможности их использования в управлении организацией. Наиболее успешно в своей деятельности используют архетипы церкви, принадлежащие к основным мировым религиям. Возвышенная архитектура храмов и соборов, ритуалы и церемонии, проповеди и чтение божественных книг усиливают стремление человека познать себя и мир, что позволяет привлекать сторонников и формировать из них верных служителей. Благодаря использованию архетипов церкви являются самыми длительно существующими организациями.

Эта практика привлечения сторонников частично используется современными корпорациями. Например, персонал, исповедующий буддизм и конфуцианство, проходит обучение в храме.

Не стоит полагать, что цель использования архетипов состоит в возможности манипулирования сотрудниками или потребителями. Речь скорее идет о включении организации в контекст достижений человечества.

Создание собственной философской программы решения фундаментальных общечеловеческих проблем - это новая качественная ступень в развитии корпорации, которая оказывает влияние и на руководство, и на персонал, и на потребителей. Поэтому современные крупные корпорации, претендующие на высокий статус в обществе, не могут обойти вниманием включение архетипического компонента в свои идеологические программы.

Институциональные мифы

Институциональные мифы, как и архетипические, заданы внешней средой организации, но они являются не врожденными, а сконструированными большими общностями людей.

Отсюда их межкультурное различие. Институциональные мифы японского, американского или российского общества не тождественны друг другу, и организации в этой связи находятся в разных культурно-символических средах.

Институциональные мифы, созданные определенным обществом для ускорения систематизации информации и выработки единых для всех членов данного общества стандартов поведения, существенно упрощают окружающую реальность.

Упрощение обычно подразумевает выявление значимого и важного на фоне второстепенного. Оно крайне выгодно в огромном потоке информации современного общества, когда организация часть проблем решает «так, как другие», а не тратит уйму времени на выработку собственного решения. Решение проблем «как у соседа» также способствует налаживанию хорошей коммуникации на основе единства взглядов. Таким образом, используя институциональные мифы, организация «убивает двух зайцев» ? уменьшает затраты на обработку информации и входит в круг единомышленников на основе общих норм и ценностей.

Однако жизнь не стоит на месте. То, что вчера было второстепенным, завтра может иметь для организации решающее значение. Поэтому первоначально просто упрощенные институциональные мифы могут впоследствии сформулировать ложное представление о ней.

Если институциональный миф и утратил на данный момент актуальность, это не значит, что организация сможет своевременно отказаться от него. Институционализированные заблуждения крайне упорны.

Томас Стюарт приводит пример одного институционального мифа, который нанес серьезный вред конкурентоспособности американской продукции. Многие десятилетия американские производители верили, что лучше допускать небольшое число незначительных дефектов, чем тратить уйму времени и денег на их устранение. Даже после того как исследователь У. Эдвардс Деминг доказал, что, принимая во внимание затраты на проверки и перепроверки, переделки, возврат и так далее, недоброкачественная продукция обходится гораздо дороже высококачественной, никто и не подумал прислушаться: ведь «все знают», что это не так.

Пришлось Демингу в поисках единомышленников отправиться в Японию. А когда успех японской промышленности (которым она во многом обязана Демингу с его идеями) потряс американских бизнесменов, они устремились через Тихий океан ? узнавать «секреты» японцев. И только тогда поняли: их подвела «внутренняя убежден-ность». Понадобились годы на смену установок.

В отличие от проученных американцев, наши отечественные производители до сих пор находятся в заблуждении, что брак ? вполне нормальный «рабочий момент». Благодаря этому случается, что поток возвратов превышает встречный поток отгрузки продукции. Вместе с тем можно предположить, что существуют предприятия, где действительно выгоднее допускать мелкие дефекты. Тогда они проиграют уже от внедрения нового мифа о необходимости безупречного качества продукции.

Как мы видим, институциональные мифы могут как позитивно, так и негативно влиять на развитие организации. Поэтому современные организации вместо пассивного воспроизводства институциональных мифов (как это было в средневековых цехах) активно подключаются к их созданию и модификации. Это они делают с помощью внутриорганизационной мифологии.