Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «Феникс»

Система поощрений работников включает в себя:

Основания для поощрения

Размер поощрения

Предложения по улучшению работы фирмы - премия в размере 25% от заработной платы

Лучший результат работы - премия в размере 30% от заработной платы

Активное участие в жизнедеятельности предприятия - премия в размере 15% от заработной платы

Далее определяем систему взысканий.

Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

за допущенный просчет в работе;

за хищение собственности предприятия;

за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения следует применять следующие меры воздействия:

лишение премий полностью или частично;

лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

За невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля - 15% от премии

за допущенный просчет в работе - 10% от премии

за хищение собственности предприятия - 15% от премии

за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности - 5% от премии

Теперь рассмотрим систему стимулов.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны фирмы.

При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в бизнесе.

Работа по формированию резерва на выдвижение должна начинаться с индивидуального отбора. Он проводится с момента первой встречи с кандидатом уже в ходе интервью. По результатам тестирования специалист по работе с персоналом должен сделать предварительное заключение о перспективах карьерного роста каждого соискателя. Это предварительный отбор, на основании которого составляется список кандидатов на включение в резерв. Составляя этот список, менеджер по персоналу должен обращать внимание на профессиональное образование, возраст, производственный опыт, личные качества.

Далее, в процессе первых 5-6 месяцев работы на основании практических результатов деятельности, способности к обучению, выявившихся личных качеств кандидата, делается предварительное предположение о зачислении его в резерв на выдвижение. На этом этапе желательно провести дополнительные мероприятия, направленные на более серьезное исследование личных и деловых качеств специалиста, как практического характера - выполнение особых поручений организационного и творческого характера, так и психологическое тестирование, выявляющее лидерские качества.

Очень важно получить экспертную оценку по кандидатам от их непосредственных руководителей. Окончательный список по резерву на выдвижение должен содержать не менее двух кандидатов на каждую должность, что создает ситуацию выбора и здоровой конкуренции. Делать эту информацию открытой или оставлять строго конфиденциальной - решать руководству, исходя из традиций и конкретной ситуации в предприятиее. Свои плюсы и минусы есть и в том и другом варианте.

Оценивая деловые и личностные качества претендентов, необходимо особое внимание уделять последним. Если деловые качества поддаются коррекции и развитию, то отсутствие определенных личностных качеств делает саму идею профессионального роста невыполнимой (приложение 9).