|
Данный процесс будет затрагивать следующие аспекты деятельности руководства: распределение ответственности, атмосфера внутри команды, принятие коллег друг другом, взаимопонимание, отношение к ошибкам, отношение к конфликтам, принятие решений, отношение к критике, роль и место руководителя, соотношение личных и общественных целей.Все перечисленные аспекты деятельности предприятия в результате создания управленческой команды начнут меняться. В результате этих изменений будет создана система, при которой предприятие начнет работать по-другому. Это приведет к новому механизму определения миссии предприятия, которая будет создаваться и, как следствие, разделяться членами управленческой команды. Исходя из нового понимания миссии изменится приоритетность целей и бизнес-процессов на предприятии.Изменится организационная структура предприятия. Мы не имеем ввиду организационную схему с «квадратиками», она может остаться неизменной. Мы имеем в виду существующую в организации структуру взаимодействия людей в процессе решения стоящих задач. Структура включает то, как люди принимают решения, которые переводят цели, правила и нормы в действие. И совершенно очевидным для нас является убеждение, что невозможно создать новое качество работы персонала предприятия, не изменив структуры взаимодействия людей, в ней работающих.Появится сильная команда менеджеров, способная передать импульс по личностному развитию и совершенствованию профессиональных навыков своим подчиненным. Тем самым, будут созданы новые условия для развития всех категорий персонала предприятия.
Приведем некоторые высказывания тренеров по поводу их понимания тренингов командообразования и распространенные на рынке последствия тренингов, построенных на основе этих убеждений:
. «Мы показываем, что задание эффективнее выполнять всем вместе, чем поодиночке». В результате подобного тренинга руководители начинают много времени выделять на регулярное и обильное взаимодействие всех со всеми. Пытаются создать чувства всеобщей любви и привязанности. Наступает момент, когда коллективное общение всем надоедает и реальные рабочие ситуации оказывается эффективнее выполнять поодиночке, чем всем вместе.
. «Мы создаем команду, направленную на достижение общей цели». Это существенный признак командой деятельности, однако только в том случае, если цель находится за пределами группы (цель предприятия, подразделения и т.д.). Если целью группы является «улучшение взаимоотношений», «нахождение общих интересов», «интересно заполненное время отдыха» и т.п., то в это случае формируется не команда, а компания. Компания - тоже неплохо, если ее цели не начинают противоречить целям предприятия. Чаще созданная компания начинает работать на свои личные цели, а не на цели предприятия. Важен и еще один момент в подобной работе по созданию групп, направленный на достижение общей цели. Группа не должна быть «закрытой». Иначе, выйдя на предприятие, члены группы начнут обособляться от остальных сотрудников, которые тренинг командообразования не проходили. В результате мы получим отдельную от предприятия группу, направленную на достижение целей. Такая группа может начать работать на себя в ущерб предприятию.
. «Мы подбираем команду по принципу «психологической совместимости». Но в команде важнее цель и совместная деятельность, чем психологические особенности ее членов. Группа, подобранная по принципу совместимости, не обязательно становится командой. Есть яркие примеры хорошо подобранных сотрудников в коллективе, которые работают на достижение собственных целей, противоречащих целям компании. Например, отдел продаж, сотрудники которого считают, что больше, чем они делают, делать вредно, иначе руководство повысит план.
. «Мы создаем теплый психологический климат и избегаем конфликтов». Конфликт - неотъемлемая часть развития взаимоотношений к любой группе. Группы проходят различные стадии конфликтов - от конфликтов, связанных с личными амбициями, до конфликтов, связанных с нахождением оптимальных решений. Избегание конфликтов может привести к различным последствия. В одних случаях конфликты могут перейти в разряд скрытых - они не проговариваются, но общее напряжение в коллективе растет. В этом случае все делают вид, что все хорошо. Общение поверхностное, при решении задач стараются «не высовываться», избегая наказания за инакомыслие. В других случаях в группе подбираются сотрудники, рьяно старающиеся показать, что у них все отлично и они все любят друг друга. При этом поддерживание этого мифа отрицательно влияет на их работу. Они не идут на конфликты, связанные с обсуждением решений и поиском лучших вариантов. Для подобных коллективов характерно обезличенное голосование - показатель формальных отношений и ухода от личной ответственности за результат.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |