|
Основные компоненты, исходя из исследования - следующие:
По первому блоку: важнейшие характеристики - 40% сотрудников определили что на данном этапе организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать всем и идти на риск, но при этом большинство сотрудников (70%) предпочло бы, чтобы организация была похожа на семью, в которой между членами много общего.
Усредненные данные представлены на рис. 2.
По второму блоку: общий стиль лидерства организации - 50% сотрудников ответили, что стиль руководства представляет собой пример координации, четкой организации и четкого ведения дел в русле рентабельности, 60% сотрудников желали бы, чтобы общий стиль руководства был основан на мониторинге и стремлении помочь.
По третьему блоку: управление наемными рабочими - 50% сотрудников описывают, что в данный момент в организации существует стиль менеджмента, который характеризуется требовательностью, жестким стремлением к конкуренции и поощрением достижении, тогда как 80% сотрудников пожелали, чтобы стиль менеджмента характеризовался все-таки поощрением сотрудников, общим принятием решений.
По четвертому блоку: связующая сущность организации - 60% сотрудников отметили, что сейчас организация связана формальными правилами и официальной политикой, которая не дает возможности развиваться в полном объеме, 70% желают, чтобы организацию связывало взаимное доверие и преданность делу.
По пятому блоку: стратегические цели - 60% сотрудников ответили, что организация на данном этапе развития акцентирует внимание на неизменности и стабильности, хотя почти 90% уверены, что нужно двигаться в ином направлении, а именно, чтобы компания развивалась в гуманном направлении, где поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.
По шестому блоку: критерии успеха - 70% респондентов пояснили, что сейчас ключ успеха - конкурентное лидерство, а хотелось бы, чтобы организация заострила внимание на развитии человеческих ресурсов, командной работы.
Необходимо отметить, что практически в каждом блоке сотрудники говорят о том, что организация проигрывает именно человеческом развитии, обучении, поддержанию организационных ценностей и важности корпоративной культуры. Многие из сотрудников пояснили, что они хотели бы, чтобы в компании был человек, который служил бы своеобразной «подушкой» между руководством и сотрудниками, которой стал бы носителем организационной культуры.
После того, как были обработаны результаты, были построен график (профиль) основным параметрам.
Рис.1 Профиль организационной культуры
Анализ результатов показал, что организационная культура «Solos» относится к иерархической культуре.
Иерархическая культура. Это формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |