Оценка персонала по KPI в системе управления результативностью персонала

Таблица 15 - Персональная результативность

Показателем, исходя из требований начальника или нормативно технической и управленческой документации (технологических регламентов, инструкций, планов работ), задаются три «уровня эффективности».

По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по «естественной» метрической шкале, а качественные - по порядковой шкале, т.е. в баллах. Чаще всего в Performance Management для оценки качественных показателей, в том числе компетенций используются 5-7 - балльные шкалы. Например:

- неприемлемый результат

- посредственный

- нормальный (достаточный)

- отличный

- выдающийся

Однако, арифметических действий с такими оценками совершать нельзя, поскольку порядковые шкалы по определению не показывают степень различия оценок, а демонстрируют только факт предпочтительности одного объекта перед другим.

Так для показателя «качество документооборота» (качественный результат) отличный результат присваивается в том случае, если все документы содержат точные, достоверные и полные сведения, оформлены аккуратно и без ошибок, соответствуют требованиям руководителя, заблаговременно передаются работникам и подразделениям, как указано в установленном регламенте документооборота.

«Инициативность» (компетенция). Сотрудник предлагает и внедряет качественно новые решения, инновации, принципиально меняющие систему работы в рамках его обязанностей. Выступает с предложениями, влияющими на смежные подразделения и функции. Прилагает дополнительные усилия, чтобы устранить потенциальные проблемы, которые могут возникнуть в среднесрочном и долгосрочном периоде.

После оценки фактического значения KPI определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой:

(6)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Если фактический уровень показателя ниже нормы, то частный результат по нему - это оценка от 0 до 100%. Если же фактический уровень превышает норму, то частный результат выше 100%.

После оценки каждого показателя можно определить общий результат (рейтинг) работника. Для этого частные результаты (в процентах) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получается «средневзвешенный» числовой коэффициент, отражающий общую результативность сотрудника с учетом важности и фактических значений всех его «KPI». Если коэффициент больше 100% это говорит о высокой результативности человека (выше нормы). В дальнейшем оценки общих результатов и должны использоваться для ранжирования и премирования работников АНО «Центр Развития Современного Дизайна».

Для проведения предложенной методики я рекомендую использовать следующий алгоритм:

1. На основе служебных функций определить количественные и качественные, индивидуальные и командные результаты деятельности сотрудника.

2. Разработать для должности модель компетенций - корпоративных, управленческих и экспертных (профессионально-технических).

. Выбрать KPI (не более 7) для оценки результатов деятельности и компетенции сотрудника в предстоящем месяце (квартале).

. Оценить важность показателей и определить их вес в виде чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1.

. Определить базовый, нормативный и целевой уровни для каждого показателя.

. Разработать и предъявить сотруднику персональную таблицу результативности на предстоящий период (в начале месяца или квартала).