Оценка персонала по KPI в системе управления результативностью персонала

. Контролировать и оценивать деятельность в течение всего периода.

. По истечении месяца (квартала) оценить фактическое значение KPI, определить частые результаты (%) и рейтинг работника.

. Предъявить сотруднику полученные им оценки за прошедший период (в конце месяца, квартала).

. Провести собеседование с работником, при необходимости внести изменения в результаты оценки. Такая корректировка позволит повысить объективность оценок с учетом дополнительной информации, полученной от сотрудника.

11. Составить рейтинг лист работников организации (подразделения) в соответствии с их общими результатами деятельности. В дальнейшем на основании рейтинга руководители могут проводить сравнительный анализ эффективности сотрудников и делать выводы о необходимости обучения и поощрения подчиненных.

12. Представить итоги оценки работников. Личные результаты каждого человека должны предъявляться ему индивидуально или доводиться до сведения всего персонала организации (подразделения, группы). Это позволит анализировать собственные показатели и создать мотивирующий эффект взаимного сравнения.

Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов.

Общая премия по результатам деятельности рассчитывается на основе фонда премирования сотрудника как сумма «частных» премий, заработанных по каждому KPI в отдельности. Если известен размер фонда премирования, то вначале определяются максимальные премии по всем KPI в зависимости от их весов:

(7)

Затем вычисляется фактическая премия по каждому KPI как некоторая доля от максимальной премии, в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает норму:

(8)

Эта формула применима лишь для тех показателей, по которым «факт» больше, чем «норма». В противном случае премия по данному показателю не начисляется. Затем данные частные премии по всем KPI складываются, и выносится общая премия работника:

(9)

Должностной оклад начальника цеха - 25000 руб. Фонд премирования сотрудника составляет 40% от должностного оклада, т.е.

Тогда персональная таблица результативности будет иметь вид следующий вид. (см. таблицу 16)

Максимальная премия по каждому KPI определяется, как доля от фонда премирования в соответствии с весом данного показателя и начисляется при достижении его целевого значения.

Таблица 16 - Пример расчета премии